DROIT DU TRAVAIL : Les relations entre salarié et employeur

Les relations entre salarié et employeur

Chapitre I -  Le contrat de travail

L’engagement du travailleur s’effectue au moyen d’un contrat de travail  dont les conditions de formation sont fixées par la loi. Le Code du travail  fait du recours au contrat à durée indéterminée (CDI) la forme ordinaire de l’engagement des travailleurs, cette formule permettant d’assurer la stabilité de l’emploi. Le recours au contrat à durée déterminée est réservé à des situations  limitativement désignées.

Parag.1- Définition

Le contrat de travail est la convention par laquelle un travailleur s’engage à prêter ses services personnels à un employeur, sous la subordination juridique de celui-ci, en contrepartie d’une rémunération (salaire).

Le contrat de travail a donc pour objet le travail qu’une personne consent à accomplir, à titre personnel et volontaire, au profit d’une autre personne (employeur), sous la subordination de celui-ci. Ce rapport de subordination  permet de distinguer le contrat de travail d’autres conventions qui ont également pour objet le travail pour le compte d’autrui ;  exemple : le mandat ou l’association.

 Il s’agit ainsi d’un contrat à titre onéreux. Le salaire peut être expressément fixé par les parties ou établi selon les tarifs et pratiques professionnels. Le contrat de travail porte sur un certain temps et a des effets par rapport à la relation de travail, même lorsque le contrat est annulé, notamment : le paiement des salaires, les accidents du travail et maladies professionnelles.

 

Parag.2 -  Les types de contrats

Le contrat de travail se fait entre l'employeur et l'employé pour une durée déterminée ou indéterminée, ou bien pour accomplir un travail précis.

Le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne permet pas une durée indéterminée (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travail à caractère saisonnier, création d’une entreprise, lancement d’un nouveau produit non agricole).

En règle générale, l’engagement du travailleur s’effectue par contrat à durée indéterminée (CDI). La règle supporte trois exceptions. Ainsi, tous les employeurs peuvent avoir recours à un contrat à durée déterminée (CDD)  pour :

-           procéder au  remplacement d’un  travailleur ; 

-           faire face à un surcroît  temporaire d’activité ;

-           effectuer un travail saisonnier.

Les entreprises nouvellement installées sont exceptionnellement admises à conclure des CDD pour la durée d’une année renouvelable une seule fois, soit pour une période totale n’excédant pas vingt quatre mois (art.17).  Cette mesure concerne aussi les exploitations agricoles pour leur  permettre d’engager des travailleurs pour des durées de six mois, renouvelables, sans que cela n’excède la durée totale du CDD.

L’employeur peut recourir aussi au CDD lorsqu’il recrute, pour la durée du chantier ou de l’ouvrage qu’il s’engage à réaliser, faisant ainsi correspondre l’échéance du contrat de travail avec l’achèvement des travaux.

Le code du travail soumet, par ailleurs à des régimes  particuliers les conventions de  sous entreprise, de travail intérimaire et  d’artiste.

 

Parag.3 –  Les règles à respecter dans un contrat de travail

Le travailleur nouvellement engagé accomplit d’abord une période d’essai destinée à tester ses aptitudes à l’emploi demandé. Lorsqu’il est confirmé dans son emploi, il poursuit l’exécution de ses obligations professionnelles et exerce les droits qui lui sont reconnus par la loi, sauf dans les circonstances de suspension ou de modification des termes de son engagement.

A -  La période d’essai

Le travailleur recruté observe une période d’essai. La période d'essai permet à chaque partie de rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ; elle peut être renouvelée une seule fois. Sa durée est fixée par le Code du travail à trois mois pour les cadres (contremaîtres, agents de maîtrise, directeurs…), à un mois et demi pour les employés et à quinze jours pour les ouvriers.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut dépasser:

• une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;

• un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

Toutefois, après une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par faute grave du salarié, est subordonnée aux préavis suivants :

• 2 jours s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine

• 8 jours s'il est payé au mois.

Après l'expiration de la période d'essai, le salarié licencié sans faute grave, doit bénéficier d'un délai de préavis d’au moins huit jours.

Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

A la fin de la période d’essai, le travailleur dont le contrat de travail est maintenu doit être classé dans l’une des catégories d’emploi de sa profession.

B -   Les obligations des parties au contrat de travail

Les parties contractantes se doivent respect mutuel et exécution loyale de leurs obligations. Le contrat de travail place le salarié sous le pouvoir de direction de l’employeur ou de son représentant (Art. 21).    C’est ainsi que :

- Le travailleur est responsable de l’exécution des instructions qui lui sont données et répond de toute négligence, impéritie, ou imprudence (Art. 20). Il doit notamment veiller sur les choses qui lui sont remises, ce qui l’oblige à les restituer à la fin de son travail et à en répondre en cas de détérioration ou de perte imputable à sa faute.

- L’employeur doit veiller sur le respect de la dignité des travailleurs ainsi que sur le maintien des règles de moralité et de bonne conduite dans les lieux de travail. Il est tenu aussi d’organiser la formation professionnelle de son personnel selon les prescriptions en vigueur (art 23).

Le contrat de travail devra mentionner : la raison sociale de l’employeur avec toutes les précisions nécessaires (SA, SARL, etc…) ; les nom et prénom du mandataire habilité à signer et à engager la société ; les nom et prénom du salarié en mentionnant les références de sa carte d’identité, adresse, etc… ; le salaire (l’horaire de travail et sa répartition sur la semaine sans excéder l’horaire légal de 44 heures).

 Le salarié doit s’assurer des informations sur l’employeur avant la signature.

Lors du recrutement, l’employeur est tenu de délivrer à chaque travailleur une carte de travail qui le renseigne sur sa situation,  et de communiquer aux salariés, par écrit, les dispositions relatives aux domaines ci-après :

• la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;

• le règlement intérieur ;

• les horaires de travail ;

• le repos hebdomadaire ;

• le congé annuel

• la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;

• les date, heure et lieu de paie ;

• le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale(CNSS) ;

• l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

L’employeur doit établir un règlement intérieur et   le soumettre, pour avis, aux représentants des travailleurs avant de requérir son visa par le ministère du travail. Un règlement-type est applicable dans les entreprises de moins de dix salariés qui n’ont pas  leur propre  règlement intérieur. 

L’article 135 du Code du travail oblige tout employeur à se faire connaître par l’inspection du travail avant d’engager tout travailleur salarié. Les données concernant les conditions et les formes de présentation de la déclaration d’ouverture d’une entreprise, d’un établissement ou d’un chantier à fournir ont trait principalement à l’identification de l’employeur, à son activité, à ses effectifs potentiels ainsi qu’aux références de la CNSS et de la compagnie d’assurance. Elles doivent être adressées à l’inspection du travail, sans délai, par courrier postal avec accusé de réception.

C – La modification unilatérale du contrat par l’employeur

Le droit du travail n’autorise que la modification amiable ou judiciaire du contrat de travail, ce qui permet au salarié de refuser toute modification unilatérale imposée par son employeur.

D – La suspension du contrat de travail

Les situations dans lesquelles le contrat de travail est présumé suspendu sont énumérées par l’article 32 du Code du travail. Toutefois,  parmi elles, certaines donnent lieu à une indemnisation obligatoire du salarié.  Ainsi, le contrat de travail peut être provisoirement suspendu dans les cas suivants :

• pendant la durée de service militaire obligatoire ;

• pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;

• pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par le code du travail ;

• pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

• pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le code de travail ;

• pendant la durée de la grève ou du Lock-out licite (fermeture de l’entreprise intervenue légalement) et la fermeture provisoire dans les circonstances de force majeure, …;

Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend fin à sa date d'échéance.

Parag.4 - La rupture du contrat de travail

A - Modalités de la rupture

1) Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin soit par l’arrivée de sa date d’échéance, soit par l’achèvement du travail pour lequel le travailleur a été engagé. La partie qui prend l’initiative de sa rupture anticipée doit, sauf cas de force majeure ou de faute grave, en informer l’autre partie et lui régler des dommages intérêts équivalents au montant des salaires correspondant à la période qui reste à courir au contrat.

2) La résiliation volontaire du contrat à durée indéterminée (CDI) s’effectue soit par accord amiable des parties, soit par décision unilatérale constituée par le  licenciement du travailleur ou par sa démission. Dans ce dernier cas, le travailleur ne peut réclamer aucune indemnisation  et doit présenter un écrit portant sa signature légalisée. (Art. 34)

Les deux types de contrats, CDI et  CDD,  peuvent prendre fin également :

-  par  le décès du travailleur ;

- dans les hypothèses qui considèrent le travailleur démissionnaire dans les cas d’une part, de son inaptitude à continuer à exercer son travail  et d’autre part de son absence pour maladie non imputable au travail, pendant une  durée de plus de 180 jours au cours d’une période de 365 jours (Art. 272 du Code du travail).

B -  Le licenciement = 2 types:

I  - Le licenciement individuel pour motif personnel

Tout licenciement qui ne respecte pas les dispositions de l’art 62 du Code de travail est considéré comme abusif.  Il faut donc:

 1) Convoquer le salarié fautif à un entretien pour lui expliquer les motifs de la décision de sanction et recueillir ses explications et moyens de défense dans un PV afin de justifier la validité de la sanction;

2) Lui notifier la lettre de licenciement qui comporte la motivation exacte du licenciement ainsi que le PV du salarié. Même si le salarié ne se présente pas à l’audition, l’employeur doit obligatoirement saisir l’inspecteur du travail. Cette procédure déclenche l’octroi des différentes indemnités de préavis, licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et enfin l’indemnité de congé qui doit être allouée quelque soit le motif de licenciement pour un salarié ayant travaillé au moins un mois dans l’entreprise.

a) Le licenciement comme sanction graduelle

Le salarié qui commet une faute disciplinaire est passible de l’une des sanctions  suivantes prévues par l’article 37 du CT :

-           l’avertissement ;

-           le blâme ;

-           le deuxième blâme ou la mise à pied ;

-           le troisième blâme ou le transfert à un autre service ou établissement, en prenant en considération le lieu de résidence .

b) Le licenciement pour faute grave 

Le travailleur qui commet une faute grave peut faire l’objet d’un licenciement au terme de la procédure particulière instituée à cet effet par le Code du travail. Aucune définition de la faute grave n’est fournie par le code. Toutefois, son article 39 énumère les conduites correspondant à cette qualification  parmi lesquelles : les injures graves au personnel de maîtrise ou de direction, le refus d’exécuter un travail entrant dans les attributions du salarié, l’abandon volontaire et injustifié du travail, l’atteinte à la liberté de travail, le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ; le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : le vol ; l'abus de confiance ; l’ivresse publique, etc… 

Toutefois, si l’employé quitte son travail en raison d’une faute grave venant de l’employeur (article 40), le licenciement sera considéré comme abusif en cas de cessation d’activité.

Les motifs suivants sont considérés comme non valables pour des sanctions disciplinaires ou de licenciement : l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical , ou la participation à des activités syndicales ; le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ; le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions du Code du travail ; la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; le handicap, dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.

L'employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail, dans un délai maximum de huit jours à la fin du contrat de travail. Le salarié est tenu de délivrer à l'employeur un reçu pour solde de tout compte, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise, quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

• 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté

• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans

• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans

• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Le montant de l’indemnité de licenciement est doublé en faveur des représentants des travailleurs élus et syndicaux.

 II- Le licenciement collectif

1) Plusieurs causes: économiques, sociales ou autres…Comme il s’agit d’une mesure grave pour les salariés, le législateur impose l’intervention de plusieurs acteurs actifs qui auront une main mise dans la décision de fermeture;

2) Dans les établissements de plus de cinquante employés, le comité de l’entreprise et les représentants syndicaux doivent être informés du licenciement collectif , ses motifs et toutes les informations relatives aux salariés (nombre, fonction…) et enfin la période du licenciement, le tout consigné dans un procès-verbal (PV) dont les copies sont adressées au délégué provincial du travail et aux représentants des employés dans l’entreprise.  Le délégué provincial ouvre une enquête puis adresse la demande et le dossier d’investigation à la province dont dépend l’entreprise.

3) La commission provinciale ou préfectorale, sur la base du rapport de ladite commission, et après examen de la situation, va décider de l’octroi ou non de l’autorisation de fermeture partielle ou totale. En cas d’obtention de l’autorisation, les salariés ont  droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Dans le cas contraire, ils n’ont droit aux dommages et intérêts que sur décision judiciaire.