Les rapports
collectifs de travail
Le cadre légal et institutionnel des relations du travail se déroule autour du
droit de la représentation collective (Chap. I). Celui-ci constitue le support
indispensable à la négociation collective et à la convention collective qui
sanctionne normalement son aboutissement (Chap. II). Mais en raison de leur
diversité et souvent de leur
spontanéité, les conflits de travail ne peuvent pas être toujours
contenus dans le cadre de négociations volontaires, ce qui explique le recours
du législateur à un cadre institutionnel particulier pour prévenir leur
aggravation et faciliter leur solution (Chap. III).
Chapitre I -
La représentation collective des
travailleurs
Section 1ère - Les
organisations professionnelles
Le
Code du travail prévoit l’existence, dans la représentation du personnel, de
deux organisations professionnelles : les syndicats professionnels de
travailleurs et les délégués du personnel.
Parag.1 - Les syndicats professionnels de
travailleurs
La
législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en
syndicats pour la défense de leurs intérêts professionnels. Les litiges
individuels relatifs à l'exécution du contrat de travail sont réglés par les
tribunaux sociaux.
L’article 396 du Code du travail
dispose que « Le but des syndicats professionnels est la défense des
intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, l’étude et le
développement de ces intérêts ainsi que l’évolution du niveau culturel de leurs
adhérents ». Ils participent à la préparation de la politique nationale
dans les domaines économique et social. Ils peuvent être consultés pour tous
les différends et les affaires qui ont une relation avec leur domaine
d’activité…
Il existe plusieurs syndicats mais les trois
centrales syndicales les plus représentatives au Maroc sont :
- L’Union
Marocaine du Travail (UMT) ;
- L’Union
Générale des Travailleurs du Maroc (UGTM) ;
- La
Confédération Démocratique du Travail ( CDT)
Parag.2
- Les délégués du personnel
Ils sont régis par le Dahir du 29 octobre
1962 relatif à la représentation du personnel
dans les entreprises qui avait institué
« des délégués du personnel dans tous les
établissements industriels, commerciaux,
agricoles dans les professions libérales,
ainsi que dans tous les syndicats
professionnels, associations, sociétés civiles et
groupements de quelque nature que ce soit
employant habituellement au moins dix
salariés ».
Les délégués du personnel ont pour
mission de présenter au chef de l’entreprise
toutes les réclamations individuelles ou
collectives relatives au salaire, aux
classifications professionnelles et à
l’application de la législation du travail, etc…
Ils sont élus par les salariés des deux
sexes âgés de seize ans révolus et sont
éligibles à condition d’être de
nationalité marocaine âgés de 21 ans révolus.
Le nouveau Code du travail a étendu le
principe d’élection dans les exploitations
agricoles et forestières. Il prévoit
aussi la rédaction d’une clause retirant le mandat
du délégué par décision des 2/3 des
salariés votants. La mission du délégué du
personnel prend fin lors de la mise à la
retraite légale du salarié.
L’atteinte à la liberté d’élection des
délégués du personnel ou à l’exercice de leur
mission ainsi que le défaut
d’organisation d’élection des délégués est punie d’une
amende.
Parag.3 - Les institutions consultatives dans l’entreprise
Ces
institutions facilitent le dialogue entre les organes de direction et les
représentants des travailleurs. Le
dialogue concerne les conditions de travail, la
prévention des risques professionnels et
l’amélioration de la protection sociale des
travailleurs.
1°)
Le comité d’entreprise
Il est institué dans l’entreprise qui
emploie cinquante salariés au moins. Sa mission
est d’être informé et donner son avis
sur :
- La
stratégie de production de l’entreprise et les moyens de relever sa
productivité ;
- Le
bilan social de l’entreprise ;
- Les
changements structurels et technologiques de l’entreprise ;
- L’apprentissage,
les stages pour l’insertion professionnelle et la formation continue des
salariés ;
- Les
projets sociaux pour les salariés ;
Le comité d’entreprise se réunit tous
les six mois et chaque fois que le
besoin s’en fait sentir. Il comprend :
- L’employeur
ou son représentant ;
- Deux
délégués du personnel .
Toute violation des
dispositions du comité d’entreprise implique le paiement d’une amende comprise
entre 10.000 et 20.000DH.
2°) Le comité d’hygiène et de sécurité
Il doit être institué dans les
entreprises industrielles, commerciales, d’artisanat, de même que dans les
exploitations agricoles et forestières et qui emploient cinquante salariés au
minimum.
Le comité d’hygiène et de sécurité a pour
mission de prévenir les risques professionnels dans l’entreprise et de veiller
à l’application de la législation du travail en matière de santé et de
sécurité. Le comité se réunit tous les trois mois sur convocation de son
président et lorsqu’il y a une nécessité (accident , par exemple) . Il se
compose de :
- L’employeur ou de son représentant :
le président ;
- Chef du service de la sécurité ou d’un
agent technique désigné par l’employeur ;
- Médecin du travail de
l’entreprise ;
- Deux délégués du personnel élus par les
délégués du personnel de l’entreprise ou
même de deux délégués syndicaux.
Le comité d’hygiène et de sécurité, après
enquête, adresse un exemplaire du rapport à l’inspecteur du travail.
La négociation collective est
reconnue en tant que liberté conventionnelle et collective. Son admission
trouve son fondement général dans la reconnaissance de la liberté
d’organisation et sa base légale dans la
ratification de la convention n° 98 de l’O.I.T.
La négociation collective pouvait
être déclenchée à tout moment, à l’initiative d’un employeur ou de plusieurs
entreprises ou de leurs organisations professionnelles ou par des syndicats ou
associations professionnelles de travailleurs. C’est seulement lorsqu’elle
devait aboutir à la conclusion de la convention collective que la
représentation des travailleurs ne pouvait s’assurer que par un syndicat
professionnel.
Les partenaires sociaux se sont
appliqués à insérer dans le code du travail un régime de la négociation
collective. Par contre, les dispositions relatives à la convention collective
sont restées relativement fidèles à la législation antérieure.
Section1ère
– La
négociation collective
Le code du travail
définit la négociation collective comme étant le dialogue qui se déroule entre
le(s) employeur(s) ou/et leurs organisations
et les syndicats les plus représentatifs des travailleurs, aux fins
de :
-
déterminer et améliorer les conditions du travail et
de l’emploi ;
-
organiser les relations entre les employeurs et les salariés
;
-
organiser les relations entre les employeurs ou leurs
organisations d'une part, et une ou plusieurs organisations syndicales des
salariés les plus représentatives d'autre part.
Le principe d’une
négociation annuelle est ainsi posé au niveau de l’entreprise et du secteur
ainsi que pour l’Etat.
La partie désirant
négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire, d'adresser un préavis à l'autre
partie par une lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit
notifier sa réponse de la même manière, dans un délai de sept jours, à compter
de la date de la réception du préavis. Les négociateurs sont librement désignés
par les parties sans possibilité de récusation.
La date du début de
la négociation collective devrait alors être déterminée par elles dans un délai
de 15 jours suivant la date de la réception du consentement de la partie
saisie. Elles peuvent aussi fixer une échéance pour leur clôture à l’intérieur
d’un délai de 15 jours de leur engagement.
Chaque partie dans
la négociation collective est tenue de fournir à l'autre les informations
utiles demandées pour faciliter le déroulement des négociations.
De son côté, l’autorité
gouvernementale chargée du travail ou l'autorité gouvernementale concernée
fournit aux parties de la négociation les statistiques, les informations
économiques, sociales et techniques et tous autres renseignements pouvant
faciliter le dialogue.
La négociation
collective se déroule directement aux niveaux suivants :
-
au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les
syndicats des salariés les plus représentatifs dans l'entreprise;
-
au niveau du secteur concerné: entre l'employeur ou
les organisations professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales des salariés les plus représentatives dans le secteur;
-
Au niveau national: entre les organisations
professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salariés
les plus représentatives au niveau national.
Chaque partie peut
se faire assister au cours des négociations par autant de conseillers qu'elle
désire.
Une copie des
accords communs précités est adressée à l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Les résultats de la
négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou un accord signé par
les parties dont une copie est adressée à l'autorité gouvernementale chargée du
travail qui transmet une copie desdits procès ou accord au Conseil de la
négociation collective.
Ces mesures fixent
un cadre incitatif qui permet aussi de déclencher un accompagnement par les services
chargés du travail et le déclenchement, s’il y a lieu, de la procédure de
conciliation.
En vue de promouvoir
la négociation collective, le Code renouvelle aussi le Conseil national des
conventions collectives sous la dénomination de «Conseil de la négociation
collective» et qui a pour mission celle de :
-
présenter des propositions pour promouvoir la négociation
collective ;
-
présenter des propositions pour encourager la conclusion et
la généralisation des conventions collectives de travail notamment au sein des
entreprises occupant plus des deux cents salariés, que ce soit à l'échelle
nationale ou sectorielle ;
-
donner son avis sur l'interprétation des clauses de la
convention collective de travail, lorsqu'il en est sollicité;
-
étudier l'inventaire annuel du bilan des négociations
collectives.
Présidé par le
ministre chargé du travail ou son représentant, ce conseil se compose des représentants de l'administration
et des représentants des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés. Il peut faire appel, aux fins de
participer à ses travaux, à toute personne en raison de ses qualifications dans
le domaine de compétence.
Section 2ème – La convention collective
Parag.1 –
Le régime général
Le code du travail donne cette définition :
« Un accord écrit relatif aux conditions d’emploi et de travail, conclu
entre d’une part les représentants d’un ou de plusieurs syndicats de
travailleurs et, d’autre part, soit un ou plusieurs employeurs, contractant à titre
personnel, soit les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements
professionnels d’employeurs ». Elle est obligatoirement écrite.
Elle doit désigner son champ d’application
professionnel et territorial : un ou plusieurs établissements, ou toute
l’entreprise à l’échelle d’une commune, une région ou nationale. A défaut de
spécification, elle est présumée s’appliquer dans le ressort du tribunal dans
lequel elle a été déposée.
L’article 105
déclare qu’elle régit les relations de travail et, « en
particulier :
1)
Les éléments ci-après du salaire
applicable à chaque catégorie de travailleurs qui comprennent :
a)
Les coefficients
hiérarchiques afférents aux différents
niveaux de qualification professionnelle, appliqués au salaire minimum du salarié,
sans qualification servent à déterminer
les salaires minima pour les autres catégories de salaries en fonction de leurs
catégories professionnelles ;
b)
Les modalités d’application du principe « à travail de
valeur égale salaire égal »,, concernant les procédures de règlement des
difficultés pouvant naître à ce sujet
2)
Les éléments essentiels servant à
la détermination des niveaux de qualification professionnelle et
notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres
diplômes;
3)
Les conditions et modes
d’embauchage et de licenciement de salariés, sans que les dispositions
prévues à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par
les salariés ;
4)
Les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation
de tout ou partie de la convention collective de travail ;
5)
Les procédures conventionnelles
suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs de
travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par
la convention ;
6)
L’organisation au profit des
salariés d’une formation continue, visant à favoriser leur promotion sociale et
professionnelle et à améliorer leurs connaissances générales et
professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques ;
7)
Les indemnités ;
8)
La couverture sociale ;
9)
L’hygiène et la sécurité au
travail ;
10)Les conditions du travail ;
11) Les
« facilités » syndicales ;
12) Les
affaires sociales
Elle s’applique dans
tous les cas à tous les travailleurs de l’entreprise, tant que ses dispositions
leur sont les plus favorables. Elle peut être conclue pour une durée
indéterminée ou déterminée, sans qu’elle puisse dépasser trois années. Ses
effets sont maintenus, jusqu’à la conclusion d’une nouvelle convention.
Les parties
signataires sont tenues d’en assurer le respect et peuvent s’en prévaloir en
justice à l’égard des organisations signataires et de leurs membres (Art.123).
A cet égard, elles sont admises à réclamer des dommages intérêts en cas de sa
violation et à ester en justice sans
mandat du travailleur victime de sa violation, pourvu qu’il en ait été informé
(Art.125).
Les articles 122 à
132 du code sont consacrés à l’exécution et à la sanction des conventions
collectives. Les signataires s’obligent, en vertu de ces dispositions, à
respecter le contenu des conventions collectives et à éviter tout ce qui peut
gêner leur exécution de bonne foi. Ils
peuvent, à cet effet, engager toute
action en justice, y compris à l’égard de leurs membres, pour réclamer des dommages intérêts. Ils peuvent
également agir en lieu et place d’un membre, sans son autorisation, en l’en
informant seulement, pourvu qu’il ne s’y oppose pas .
L’article 127
prévoit, sauf dérogation prévue par la convention collective :
-
la résolution des conflits collectifs nés de l’application
des conventions collectives par le recours aux procédures de conciliation
et d’arbitrage instituées ;
-
les conflits individuels par les procédures judiciaires de
droit commun.
En
conséquence, le travailleur
salarié ne peut être contraint de se conformer à la convention collective qu’en
tant qu’obligation conventionnelle et que des procédures spéciales pour en
bénéficier effectivement pourraient lui être opposées.
La convention
collective ne peut aller à l’encontre de dispositions plus favorables consacrées
par d’autres mesures juridiques, de type législatif, réglementaire ou par le
contrat de travail. Elle oblige par contre l’employeur à l’appliquer à tous les
travailleurs des entreprises pour lesquels il s’est engagé, abstraction faite
de leur affiliation ou non au syndicat signataire.
Parag.3 –
La durée de la convention collective
La convention
collective peut être conclue sans détermination de durée, pour une durée
déterminée, ou pour une durée indéterminée.
-Lorsqu’elle est
établie pour une durée indéterminée, elle peut toujours prendre fin par
la volonté d’une partie signataire.
La renonciation doit
être notifiée un mois à l’avance au minimum à toutes les autres parties avec
lesquelles elle a été conclue, au secrétariat greffe du tribunal où elle a été
déposée .
La renonciation d’un
syndicat ou groupement entraîne de plein droit celle de tous ses membres.
-Lorsque la
convention collective est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne
peut dépasser trois années. A l’échéance conventionnelle, et sauf stipulation
contraire, la convention à durée déterminée continue de produire ses effets
comme une convention à durée indéterminée.
Chapitre III - Les conflits
de travail
Section
1ère – Les manifestations des conflits
de travail
Ces conflits sont souvent le résultat de
l’inobservation par les employeurs de la législation du travail et se
manifestent par des grèves et des sit-in conduisant souvent à des licenciements
et à la fermeture de l’entreprise. Ces conflits ont des conséquences néfastes
sur l’entreprise comme sur l’économie nationale entière.
Les motifs des conflits individuels et
collectifs sont nombreux et sont dus à :
- l’inobservation
de la législation du travail ;
- des
prestations sociales autres que la CNSS (défaut de déclaration à la CIMR par exemple,
aux assurances pour couvrir les accidents du travail et les maladies
professionnelles) ;
- la
violation des règles d’hygiène et de sécurité ;
- des
difficultés économiques et sociales ;
- des
activités syndicales et autres ( atteinte à la liberté syndicale).
1-
La grève
La grève est définie comme étant un arrêt total et collectif et concerté du travail décidé
par un groupement de travailleurs pour faire aboutir leurs revendications
professionnelles des salariés et s’exerçant à l’extérieur des lieux du travail.
Pour rappel, le droit de grève demeure garanti par la
constitution qui prévoit que ce droit doit faire l’objet d’une loi organique
qui puisse préciser les conditions et les formes dans lesquelles ce droit doit
s’exercer, mais cette loi n’a pas encore été adoptée.
Un projet de loi organique a été adressé aux partenaires
sociaux mais n’a pas retenu l’assentiment des représentants des syndicats. Il
prévoit des conditions de la grève :
- la
notification de la décision de grève à l’employeur avec un préavis de dix jours
au moins, avec précision du ou des motifs de la grève ainsi que le lieu, la
date, la durée et les noms des membres du comité de grève ;
- La
nécessité d’assurer le fonctionnement des services essentiels de l’entreprise
(art.15) ;
- La
protection du salarié en grève : celui-ci ne peut renoncer à ce droit et
ne peut être sanctionné par l’employeur du fait de sa participation au
mouvement de grève.
L’article 10 du Code du travail interdit la réquisition
des salariés pour effectuer un travail obligatoire.
2-
Le Lock-out
Le Lock-out est la fermeture de l’entreprise par le chef suite à un
conflit du travail. La fermeture est
subordonnée à une autorisation administrative (autorités provinciales ou
préfectorales) ou à une décision judiciaire.
Section
2ème - Les
procédures de règlement des conflits de
travail
Parag.1
- La conciliation et l’arbitrage en matière de conflits individuels
-
Procédure de conciliation: pour motif abusif (pour réintégrer son poste ou obtenir les dommages
et intérêts).
L’accord de la conciliation est réputé définitif ; il ne peut pas y
avoir de recours devant les tribunaux ; Le salarié ne peut saisir le
tribunal que s’il n’y a pas d’accord.
-
L’arbitrage: Il est
défini comme étant une procédure facultative des conflits collectifs du travail
qui consiste à confier à un tiers (arbitre) librement choisi ou désigné par les
parties pour la solution du litige. Ce procédé sert à éviter les lenteurs des
tribunaux puisque l’arbitre est chargé d’instruire et de juger le conflit qui
lui est soumis ,à la place du juge public.
La
conciliation et l’arbitrage sont volontaires, mais si une partie engage la
procédure de conciliation, celle-ci devient obligatoire.
« Il est procédé immédiatement à la
tentative de conciliation, soit à l’initiative de la partie diligente qui
présente une requête où elle fixe les points du différend, soit à l’initiative
du délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou à celle de
l’agent chargé de l’inspection du travail au sein de
l’entreprise. »(Art.553)
Parag.2
- En matière de conflits collectifs
- Procédure de conciliation: devant le délégué, l’inspecteur du travail
et la commission de conciliation ;
- Déclenchement de la procédure : en cas d’échec de la tentative
de conciliation, la partie la plus diligente soumet les conflits collectifs à
la Commission provinciale d’enquête et de conciliation(CPEC) qui est présidée par
le gouverneur ; elle dispose d’un délai de 6 jours pour trouver une
solution au litige.
N.B. : la Commission nationale d’enquête et de conciliation (CNEC)
est présidée par le Ministre du Travail.
- Arbitrage pour conflits
collectifs: il se fait par la CNEC ou la CPEC dans les 48 heures après
rédaction du PV constatant le désaccord entre les parties. La désignation d’un
arbitre se fait dans les 48 heures ; suit la convocation des parties et la
prononciation de la décision de l’arbitrage.
L’arbitre est choisi d’un commun accord par
les parties; en cas de désaccord, le Ministre du Travail désigne un arbitre
(48h également); l’arbitre convoque par télégramme les parties dans un délai de
4 jours maximum à compter de la date de réception du Procès verbal.
La décision d’arbitrage est prononcée dans les 4 jours de la
comparution des parties par envoi par lettre recommandée dans les 24 heures. Un
seul recours contre la décision d’arbitrage est permis auprès de la chambre
sociale (en tant que chambre arbitrale) près la Cour de cassation, par lettre
recommandée dans un délai de 15 jours suivant la date de notification des décisions d’arbitrage; La décision de la
Chambre sociale doit être rendue dans un délai de trente jours à compter de la
date de sa saisine.
Chapitre
IV - La protection sociale du
travailleur
Section 1ère – La Sécurité Sociale
Le Maroc est doté d’un système de
sécurité sociale obligatoire et est signataire de plusieurs conventions dans ce
sens.
- Tout employeur est tenu de procéder à
son affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), ainsi qu'à
l'immatriculation de ses salariés et apprentis à la caisse.
- Les taux de cotisation dus à la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale sont les suivants :
• Part patronale : 16.10 % du salaire
brut
• Part salariale : 4.29 % du salaire brut
• Le salaire soumis à cotisation est
plafonné à 6000 Dirhams.
Pour les prestations familiales, le taux
de cotisation est de 7.5% à la charge de l'employeur, calculé sur le salaire
brut mensuel du salarié.
Les
charges sociales sont réparties comme suit :
• Taxe de formation professionnelle :
1,6% sur le salaire brut
• Congé annuel payé (1 jour et demi
ouvrable par mois et 2 jours pour les moins de 18 ans)
• Jours fériés (13 jours chômés payés).
Section 2ème
- Les accidents du travail et maladies
professionnelles
Sont considérés comme accidents de
travail les accidents survenus par le fait, ou à l'occasion du travail et les
accidents qui se produisent au cours du trajet d'aller et retour au travail.
La victime d’un accident du travail doit,
dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les
vingt-quatre heures, en informer l’employeur.
L'employeur est tenu de :
• déclarer l'accident dans les 48 heures (non
compris les dimanches et jours fériés) ;
• verser une indemnité journalière à la
victime, à partir du premier jour qui suit l’accident et pendant son incapacité temporaire, qui est
égale aux deux tiers (2/3) de la rémunération quotidienne .
- En ce qui concerne les maladies
professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie professionnelle
bénéficie des avantages fixés par la législation sur les accidents du travail.
Section
3ème - Les
travailleurs bénéficiant de protections
particulières
La réglementation du travail prévoit des dérogations en faveur de certaines catégories de travailleurs : la femme et les enfants. Le code du travail qui reprend et améliore les mesures protectrices de ces deux catégories de travailleurs, consacre aussi des mesures en faveur des handicapés.
Parag.1-
La protection de la femme salariée
Le code du travail consacre formellement le principe de
l’égalité et de la non discrimination sexuelle. L’article 9 déclare qu’il en
découle particulièrement : Le droit de la femme de conclure le contrat de
travail ; Le droit de la femme, mariée ou non d’adhérer à un syndicat et
de participer à son administration et sa gestion.
Le décret d’application du 29 décembre 2004 fixant les
conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des
femmes prescrit d’assurer leur transport à l’aller et au retour entre leur
résidence et le lieu de travail en cas
d’absence de moyens de transport public. Il prévoit aussi de « mettre à
leur disposition des moyens de repos » et de leur accorder un temps de repos d’une
demi-heure au moins, au terme de 4 heures de travail continu, en le considérant
comme temps de travail effectif.
L’article 181 du Code du travail interdit le travail des femmes
dans les carrières et les travaux souterrains des mines. Les autres
mesures qui s’adressent spécialement à la femme ont trait principalement à la
maternité. Elles portent d’abord sur la suspension du travail de la femme
pendant les 14 semaines consécutives qui précèdent et suivent l’accouchement et
de l’interdiction de la faire travailler pendant les sept semaines qui suivent
sa délivrance. Durant cette période et son prolongement, en cas de
complication, l’employeur ne peut pas procéder à son licenciement. En revanche,
la femme en état de grossesse apparente peut résilier son contrat de travail
sans préavis, ou proroger sa suspension de 90 jours après le terme du congé de
maternité après préavis(Art.156).
Le même texte l’autorise à bénéficier pendant la première
année de la naissance de son enfant, du droit de suspendre le travail pendant
une demi-heure le matin et une autre l’après midi pour l’allaitement.
Le code a introduit parmi les fautes graves de l’employeur
le harcèlement sexuel qui s’ajoute ainsi à l’incitation à la débauche, à l’injure
grave et à la violence(Art.40).
Parag.
2- La protection de l’enfant salarié
Selon l’article 143 du code du travail, les enfants ne
peuvent être employés ni admis dans les établissements ou chez les employeurs
soumis à la réglementation du travail, avant l’âge de 15 ans révolus.
L’interdiction ainsi posée s’applique également à l’apprentissage. La limite
d’âge est portée à 18 ans en ce qui concerne les représentations artistiques
présentées par les entreprises désignées par voie réglementaire. Le décret du
29 décembre 2004 fixant la liste des entreprises nécessitant une autorisation
écrite pour engager des jeunes salariés dans des spectacle publics désigne
spécialement les établissement de production audio-visuelle, les foires et les entreprises de publicité.
Le décret du 29 décembre 2004 fixant les travaux interdits
aux mineurs de moins de 18 ans, aux femmes et aux handicapés énumère, de son
côté, dix travaux que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent
pas effectuer. Ce sont : le laminage, les services des robinets à vapeur,
les travaux de démolition et ceux qui nécessitent la mise en place
d’échafaudages ou l’accès à des toitures, ainsi que des travaux déterminés dans
les verreries et le laminage.
Parag.3
- La protection du travailleur handicapé
L’art
9 du Code du travail interdit toute discrimination au travail fondé sur le
handicap. De son côté, l’article 170 précise que les mesures destinées à
assurer l’égalité de chance et de traitement aux handicapés ne peuvent pas être
considérées discriminatoires.
Pour
promouvoir l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, deux types
de mesures ont été arrêtés. D’une part, l’article 509 du code intègre parmi les
travailleurs bénéficiant de la priorité d’embauchage « les mutilés de guerre ou de
travail » à la demande de
l’inspecteur du travail. D’autre part, l’article 166 dispose que tout
salarié devenu handicapé, pour quelque motif que ce soit conserve son emploi et
doit être affecté sur avis du médecin du travail ou du comité de sécurité et
d’hygiène à un travail adapté à son handicap, au terme d’une formation visant sa réadaptation
professionnelle.
Les dispositions
qui suivent prohibent l’affectation de ces salariés à des travaux qui risquent
de détériorer leur état et requiert et
soumettent leur embauchage à un examen médical. Ils doivent également faire
l’objet d’une visite médicale à cette fin, au moins une fois par an.
Les
lieux du travail doivent également être équipés d’accessibilités en vue de
facilité les tâches aux travailleurs
handicapés et assurer l’hygiène et la sécurité de tous.
Les
travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans par le décret de 2004 précité
sont également interdits aux handicapés. Toutefois, le médecin du travail peut
déroger à cette règle en délivrant un rapport par lequel il certifie que le
travail que l’employeur envisage de confier au travailleur handicapé ne présente
pas de risque excessif pour sa sécurité et santé. Ces règles concernent le
travail de nuit, les charges à porter ou à traîner ainsi que les travaux
dangereux interdits
LES REGLES DE PROTECTION COMMUNES AU TRAVAIL DES FEMMES, DES ENFANTS
ET DES HANDICAPES
1.
Travaux interdits
Le
travail souterrain et dans les carrières
est interdit aussi bien aux mineurs
de moins de 18 ans révolus qu’aux femmes
et aux personnes handicapées.
Il en va de même des travaux qui présentent des risques excessifs pour eux ou qui
sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs(Art.181).
Les
travaux pouvant compromettre le développement physique des enfants de moins de
18 ans révolus ou qui risquent d’aggraver leur handicap éventuel sont également
interdits (Art.180).
2.
Repos
Consécutivement
à l’interdiction du travail de nuit, le repos entre deux journées de travail
doit comporter pour les femmes et les enfants une durée de onze heures au
moins, couvrant la période nocturne ( de 21h à 6h).
Il
est permis toutefois de déroger à ce principe dans la limite de 12 nuits par
an, sauf autorisation de l’inspecteur du travail.
Une
protection spéciale leur est conférée au titre du repos hebdomadaire
également.
L’INSPECTION DU TRAVAIL
Le rôle de l’inspecteur du travail est primordial
dans les relations professionnelles.
La surveillance de la législation
marocaine du travail est exercée par les inspecteurs de travail, ces derniers
visitent les établissements pour le contrôle de l'application des lois sociales
et les conditions de travail des salariés. En outre, ils renseignent les
employés qui viennent s'informer des dispositions légales qui les concernent.
En cas de conflit, les inspecteurs de travail tentent de concilier les
différends qui peuvent opposer travailleurs et employeurs.
Les dispositions du nouveau code donnent
aux inspecteurs du travail la possibilité d’intervenir aussi dans les
entreprises d’artisanat puisque l’article 1er du Code du travail
soumet ces établissements à la législation du travail. Ceci répond à une
préoccupation de l’OIT quant à l’emploi des enfants par certaines entreprises.
- L’inspecteur
du travail a un rôle de conseil des entreprises pour le respect des
dispositions légales ;
- Il
a un rôle d’information de l’autorité chargée du travail de toute information
et de tout inobservance des dispositions légales ;
- Il
peut entamer toute action pour la conciliation en matière de conflit individuel
ou collectif du travail (Art. 519 et 551) ;
- L’employeur
est obligé de répondre à la convocation de l’inspecteur du travail ;
- L’employeur
est obligé de justifier sa qualité à l’inspecteur du travail (cela évitera les
rejets des PV par le tribunal compétent pour vice de forme) ;
- Il
peut être assisté d’un expert en matière technique ;
- Toute
personne empêchant l’intervention de l’inspecteur du travail sera
assujettie au paiement d’une amende (25.000 à 30.000DH).
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