La Faute Grave

      La Faute Grave 

Introduction :

Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement un employeur à son employé. Il peut être conclu soit pour :

·         Une Durée Indéterminée où il n’y a pas l’obligation de la rédaction du contrat par écrit selon l’Article 18 du Code du Travail ;

·         Une Durée Déterminée dans laquelle la rédaction du contrat est obligatoire pour le seul fait qu’elle a une durée déterminé ;

·         Un travail Déterminé ou le travail à la tâche.

Le contrat de travail peut prendre fin soit :

·         Par la volonté de l’employé par le moyen de démission tout en respectant un délai de préavis selon les articles 13 et 14 de la loi 65-99 relatif au code du travail.

·         Par la volonté de l’employeur par le moyen de licenciement soit pour le motif d’une faute grave ou lourde soit dans le cas où les sanctions disciplinaires sont épuisées durant une seule année à l’encontre du salarié.

Dans le cadre de la relation de travail l’employeur peut reprocher à son salarié de commettre des fautes qui peuvent nuire à l’entreprise, on parle de la faute grave et la faute lourde où l’employeur peut priver son salarié des indemnités, du préavis et avec le licenciement immédiat et même le salarié peut verser des dommages et intérêts à son employeur.

L’article 35 du code de travail stipule :

« Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.».

 La faute grave fait partie des motifs stipulés dans les articles 39 et 40 du code de travail et plus précisément celui lié à la conduite du salarié. Ce qui nous invite à se poser les questions suivantes :

·         Qu’est-ce qu’une faute grave ?

·         Est-elle commise seulement par l’employé ou il y a d’autres fautes graves à l’encontre de lui ?

·         Quelles sont les conditions et la procédure du licenciement par motif de la faute grave ?

Pour répondre à toutes ces questions on va s’appuyer sur le plan suivant :

Première partie : La notion de la faute grave.

·         A – définition de la faute grave.

·         B – L’employeur et l’employé face à la faute grave.

Deuxième partie : Les conditions et la procédure du licenciement en cas de faute grave.

·         A – Les conditions du licenciement.

·         B – La procédure du licenciement.

Première partie : La notion de la faute grave.

A – définition de la faute grave.

Les législations marocaines et étrangères se sont abstenues à donner une définition de la faute grave, laissant à la doctrine et à la jurisprudence le soin de répondre à cette tâche.

Le Droit international notamment, l’article 11 de la Convention internationale du Travail n°158 adoptée à Genève dispose que «Un travailleur qui va faire l'objet d'une mesure de licenciement aura droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu'il ne se soit rendu coupable d'une faute grave, c'est-à-dire une faute de nature  telle que l'on ne peut raisonnablement exiger de l'employeur qu'il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Si ce terme n’a pas de définition législative nationale, la Chambre sociale de la Cour de Cassation française, et selon une jurisprudence constante –adoptée par la jurisprudence marocaine -a répondu à ce vide et a considéré la faute grave comme la résultante d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Toutefois, le légiférant marocain a énuméré dans une liste non exhaustive certaines illustrations de la faute grave dans l’article 39 du code du travail.

NB : La gravité de la faute n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur, la présence d'un risque est suffisante. 

B – L’employeur et l’employé face à la faute grave.

a – L’employé et la faute grave :

La nouvelle législation dans son article 39 a établi une sorte de liste constituant les divers faits pouvant être considérés comme étant des fautes graves justifiant le licenciement du salarié sans aucunes indemnités. Cependant le législateur n'a pas établi cette liste comme les seuls faits susceptibles de justifier le licenciement. Par contre, il est difficile, voire impossible de prévoir les milliards fautes pouvant être qualifiées comme faute grave. Donc le législateur à partir de l’article 39 a dressé cette liste à titre exemple.

b - L'employeur et la faute grave :

L'employeur est le seul juge pour considérer que tel ou tel fait constitue, de la part du salarié une faute grave, puisqu'il est le propriétaire de moyen de production, il est le seul apte à qualifier ce qui est et ce qui n'est pas grave dans son entreprise et d'en supporter les conséquences de sa décision lorsque le litige est porté devant les tribunaux.

L'employeur, ou le chef d'entreprise peut, lui aussi, commettre des fautes graves.

L'article 40 du code du travail cite, à ce titre :

Sont  considérées  comme  fautes  graves  commises  par  l'employeur,  le  chef  de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :

ü  l'insulte grave ;

ü  la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;

ü  le harcèlement sexuel ;

ü  l'incitation à la débauche.

Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes.

Alors le salarié, victime de l'une de ces situations, ou d'autres similaires, est en droit de quitter son poste de travail immédiatement.

Mais attention, le salarié ne peut pas s'adresser directement au tribunal pour réclamer les indemnités qu'il considère lui être dues, avant de se soumettre à la procédure prévue à l’article 62 du code du travail.

Soulignons enfin que les cas cités, par l’article 40 concernant la faute grave pouvant être commise par l'employeur doivent, pour être établit, s'appuyer sur le témoignage des autres salariés, ce qui rend difficile la tâche de la victime.

Deuxième partie : Les conditions et la procédure du licenciement en cas de faute grave.

A – Les conditions du licenciement.

Le licenciement d’un salarié est une décision sérieuse dans la vie courante de l’entreprise.

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts (ART 61 CT).

Le Motif le plus valable pour le licenciement est la faute grave commise par un employé ;
Selon les dispositions de l’article 39, on entend par faute grave, les actes suivants :

ü  Le Vol ;

ü  L’Abus de Confiance ;

ü  L’ivresse publique ;

ü  La Consommation de stupéfiants ;

ü  L’Agression corporelle ;

ü  L’insulte grave ;

ü  Le Refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;

ü  L’Absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre jours ou de Huit demi-journées pendant une période de 12 Mois ;

ü  La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;

ü  L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;

ü  Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un autre salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans les cas cités ci-haut, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de dommages et intérêts (ART 61 CT).

B – La procédure du licenciement.

Pour que l’employeur exerce le pouvoir de licenciement d’un salarié pour motif faute grave, il doit respecter la procédure dictée par la loi 65.99 relative au code du travail dont la violation peut dénaturer le licenciement en licenciement abusif.

Alors la procédure de licenciement pour motif faute grave passe par huit étape :

1.      La date de la constatation de la faute passible de licenciement.

2.      Le délai de convocation obligatoire du salarié à l’entretien de licenciement.

·         La loi n’indique aucun délai minimal entre la lettre de convocation et le jour de l’entretien mais  elle impose un délai de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute. (ART 62 CT)

3.      Entretien de licenciement.

·         Un entretien dans lequel est accordé au salarié le droit de se défendre en présence d’un délégué de salariés ou de se faire assister par un représentant syndical de son choix dans un délai de huit jours à compter de la date où il a commis la faute qu’elle lui est imputée. (ART 62 CT)

4.      Hypothèse du salarié qui ne se présente pas à l’entretien, ou qui refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure.

·         L’employeur doit poursuivre la procédure de licenciement en faisant recours obligatoirement à l’inspecteur de travail pour qu’il puisse écouter le salarié. (ART 62 CT)

5      Décision de licenciement ou le PV dressé par l’administration de la société.

·         Il doit être  dûment signé par les deux parties, dont une copie et délivrée au salarié. (ART 62 CT)

6.      Cas ce refus de signature du PV par le salarié.

·         L’employeur doit poursuivre la procédure de licenciement en faisant recours obligatoirement à l’inspecteur de travail pour qu’il puisse écouter le salarié. (ART 62 CT)

7.      Notification de la décision de licenciement au salarié.

·         Elle doit être claire et explicite et comportant les motifs justifiant le licenciement et assortie du PV.

·         Le salarié doit recevoir la notification de la décision de licenciement soit en main propres contre un reçu dans un délai de 48 Heures suivant la date à laquelle la décision de licenciement a été prise, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. (ART 63 CT)

8.      Une copie de la décision de licenciement doit être adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail.

·         Elle doit comprendre les causes et les motifs justifiant le licenciement, la date de l’entretien et accompagné du PV dressé par l’administration de la société et signé par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié. (ART 64 CT)

NB : Le tribunal ne connaît que les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement.   

Conclusion :

Pour conclure :

1.      Le licenciement pour faute grave se traduit, pour le salarié, par trois privations :

·         Il est privé de son droit au préavis, autrement dit, il est mis fin à son contrat de travail immédiatement et sans délai ;

·         La gravité de la faute le prive également de son droit à l’indemnité de licenciement ;

·         Il est également privé de toute réparation de préjudice (dommages-intérêts).

2.      L’employeur doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement prévu par le législateur, si non même si le licenciement et justifié il devient un licenciement abusif pour le seul fait que l’employeur n’as pas respecté la procédure mise en œuvre par le législateur marocain. 

La biographie :

·         La loi 65.99 relative au code du travail

·         La  Convention internationale du Travail n°158 adoptée à Genève

·         Un article publié par Mr. Mohammed Jamal Maâtouk le 05 Juillet 2012 à Aujourd’hui le Maroc